【摘要】選好用好鄉村治理人才，事關黨在農村執政根基和鄉村全面振興戰略全局。當前，村“兩委”干部代際更替加速推進，呈現出隊伍結構重塑、能力素質升級、履職重心轉移，以及身份認同漸變等鮮明特征，但在“選、育、管、用”全鏈條上仍存在堵點，制約鄉村治理效能的顯著提升。2026年新一輪村（社區）“兩委”換屆，正值“十五五”開局，需堅持系統觀念，拓寬“選”的渠道，創新“育”的方式，強化“管”的實效，搭建“用”的舞臺，推動形成渠道暢通、結構優化、素質提升、活力迸發的鄉村治理人才隊伍建設新格局，讓優秀治理人才在鄉村全面振興主戰場大顯身手。

【關鍵詞】鄉村全面振興  鄉村治理  治理人才  村（社區）“兩委”換屆

【中圖分類號】D2    【文獻標識碼】A

鄉村要振興，人才必先行。2026年新一輪村（社區）“兩委”換屆，正值“十五五”開局起步的關鍵節點，不僅是基層組織的人事更替，更是基層治理力量的更新壯大，事關鄉村全面振興戰略全局。習近平總書記強調“鄉村振興，關鍵在人、關鍵在干”①，深刻揭示人才在鄉村發展中的決定性作用與實干導向的重要意義。2026年全國兩會期間，鄉村全面振興與鄉村人才隊伍建設成為代表委員熱議的焦點，多位代表委員建議，構建鄉村人才“引育留用”體系，加強農村技術人才、治理人才培養。2026年中央一號文件提出“發展壯大鄉村人才隊伍”“加強鄉村產業帶頭人和鄉村治理人才培育”“充實和穩定農村基層一線力量”②，為新一輪村（社區）“兩委”換屆和鄉村治理人才隊伍建設指明方向。站在新的歷史起點上，選好用好鄉村治理人才，既是夯實黨在農村執政根基的基礎工程，又是推進農業農村現代化的戰略任務。

鄉村全面振興呼喚治理人才新擔當

鄉村治理人才隊伍建設，從來不是一項孤立的工作，而是植根于特定發展階段、服務于特定戰略任務的系統安排。研判當前鄉村治理對治理人才的新要求，需準確把握鄉村全面振興所處的歷史方位和階段性特征。

“十五五”時期的戰略方位，決定了鄉村治理人才隊伍建設必須置于農業農村現代化的全局中考量。當前，鄉村發展正在經歷從外部輸血向內生造血、從單項突破向系統推進的深刻轉變?；仡櫭撠毠噪A段，鄉村治理的重點在于執行，主要任務是集中資源力量解決絕對貧困問題，確保扶貧政策精準到戶、幫扶措施落地見效。進入鄉村全面振興階段，任務已從解決絕對貧困轉向推動鄉村全面發展，從“補短板”轉向“鍛長板”。這一轉變的本質是發展動力的切換，不再主要依靠外部資源注入，而要激活鄉村內生動力；不再滿足于某一領域的單兵突進，而要推動產業、人才、文化、生態、組織“五個振興”協同并進。2026年中央一號文件提出發展壯大鄉村人才隊伍、加強鄉村治理人才培育，正是著眼于這一階段性特征作出的戰略部署。

鄉村發展動力的深刻轉換，對治理人才的角色期待全面升級。過去衡量村干部能干不能干，往往看重的是“吃得苦、受得氣、跑得腿”，是上傳下達的執行力、糾紛化解的調處力。這些能力在今天依然重要，但僅靠這些已遠遠不夠。當鄉村發展的動力來自內生造血，治理人才就要懂經營、會管理，能夠謀劃產業、對接市場、盤活資源；當鄉村發展的路徑是系統推進，治理人才就需有全局視野、統籌能力，能夠協調各方、整合力量、整體謀劃；當鄉村發展的目標是全面振興，治理人才就需具備創新意識、開拓精神，能夠打破常規、探索新路、引領變革。這意味著，對治理人才的要求正在發生質的躍升，而非量的疊加。

以角色轉型概括這一變化，較之能力提升更能揭示其關鍵特征。能力提升是在既有角色框架內的增強補弱，而角色轉型意味著治理人才的定位發生根本性轉變，從傳統事務管理者走向現代鄉村經營者。傳統事務管理者，面對的是相對穩定的鄉村社會，承擔的是上傳下達、糾紛調解、日常管理等常規性事務?，F代鄉村經營者，面對的則是深刻變革中的鄉村社會，承擔的是謀劃發展、整合資源、推動創新等開創性任務。這一轉型，不是會不會用電腦、懂不懂法律等層面的升級，而是思維方式、行為模式、價值取向的系統性重塑。這集中體現為政治站位、能力結構與群眾工作的系統提升。作為黨在農村基層的執政骨干，鄉村治理人才不僅要懂經營、會管理，更要對國之大者心中有數，自覺把鄉村發展放到中國式現代化全局中去考量，確保黨中央決策部署在基層落地生根。“三農”工作隊伍不僅要具備懂農業的技術、愛農村的情懷、愛農民的品格，更要有會經營的頭腦、化解矛盾的能力和謀劃發展的遠見。在農村利益格局深刻調整、群眾訴求日益多樣的背景下，鄉村治理人才需具備更強的群眾工作能力，善于在多方利益中尋求平衡、在復雜矛盾中找到共識。

只有讓更多懂農業、愛農村、愛農民的優秀鄉村治理人才實現從事務管理者向鄉村經營者的轉變，讓這支“領頭雁”隊伍真正成為黨聯系農民群眾的堅固紐帶，才能促進黨領導鄉村全面振興的決策部署轉化為推動農業農村現代化的生動實踐。這是新一輪村（社區）“兩委”換屆對人才要求的意蘊所在。

鄉村治理人才隊伍的新變化

研判鄉村治理人才隊伍建設現狀，需要深入觀察農村“兩委”班子構成發生的深刻變化。這些變化并非孤立的現象，而是城鄉關系深刻調整、鄉村治理現代化轉型等多重因素共同作用的產物。準確把握這些時代特征，是客觀評估現狀、精準施策的基礎，可從以下四個維度加以把握。

隊伍結構的代際更替，深刻影響鄉村治理走向。過去一個時期，農村黨員干部隊伍老齡化、文化程度偏低是較為普遍的現象。近年來，這一局面大有改變。從宏觀數據看，2022年全國村“兩委”換屆工作完成后，全國村黨組織書記平均年齡明顯下降，大專以上學歷占比顯著提升，本村致富能手、外出務工經商返鄉人員、大學畢業生、退役軍人等“四類人員”成為村黨組織書記的主要來源③。這一結構變化的深層意義在于，它標志著鄉村治理主體正在經歷一場深刻的代際更替。“90后”“00后”年輕面孔進入村級班子，不僅實現年齡結構的優化，更意味著成長于改革開放后、浸潤于市場經濟和互聯網時代的全新一代，與傳統鄉土干部在成長環境、價值觀念、行為方式上的差異，將深刻影響未來鄉村治理的走向。

能力素質的系統性升級，折射出治理現代化的現實要求。隨著鄉村發展從外部輸血轉向內生造血，村干部自身的能力要求也發生質的躍升。新一代村“兩委”干部能力結構，正從單一的經驗型向復合型轉變。這突出表現在三個維度：一是產業思維與市場眼光的生成，一批懂經營、會管理的“領頭雁”脫穎而出，帶領群眾發展特色產業、壯大集體經濟。二是數字素養與法治意識的增強，隨著數字鄉村建設的推進，不少村干部開始將無人機、大數據等數字技術運用于日常治理場景；“法律明白人”培育工程的實施，也使更多村干部學會運用法治思維化解矛盾糾紛。這種基于專業知識與技術手段的治理能力，正在逐步取代傳統的鄉土權威，成為新一代鄉村治理的主要力量。三是治理方式的規范化轉型，從過去“靠面子、憑感情”的粗放式調解，到如今依法依規、依程序辦事，治理行為的規范化程度明顯提升。

履職重心的戰略性轉移，深刻反映鄉村功能的時代變遷。過去衡量村干部工作，可能看“收了多少費、填了多少表、調解了多少糾紛”。而現在，積極發展壯大村級集體經濟、帶領群眾增收致富，正成為村“兩委”班子的核心任務。這種履職重心的轉移，與鄉村全面振興的進程有著密切的關系。一方面，隨著村級組織運轉保障機制的完善、村干部報酬與集體經濟收入掛鉤政策的推行，抓發展有了更強的內生動力；另一方面，鄉村振興戰略的深入推進，客觀上要求村級組織具備更強的資源整合能力和產業發展能力。從全國看，近年來村級集體經濟空殼村大幅減少，村級經營性收入穩步增長，這背后離不開村干部的謀劃推動。發展壯大新型農村集體經濟的過程，實質上是組織農民、建設鄉村和再造村落共同體的過程，而村“兩委”正是這一過程的發動者和組織者。這也是鄉村功能從單純的農業生產單元，向經濟社會發展綜合單元轉型的微觀映照。

身份認同的漸進式轉變，顯現出村干部職業化的深刻轉型。過去一段時期，村干部處于“半干部、半農民”的尷尬位置，收入低、保障弱、出路窄，不少人處于“村里工作兼著干、自家生計忙著轉”的兼業狀態。隨著村干部報酬待遇逐步提高、養老保險制度逐步健全、優秀村干部考錄鄉鎮公務員渠道逐步暢通，村干部崗位的吸引力明顯增強。近年來，越來越多的年輕村干部把這份工作當作全職事業來經營，一些地方推行“全日制”坐班辦公后，村干部投入村務的時間和精力也更加集中。這種從“兼業”向“準職業”的身份認同轉變，意味著村干部崗位的正規化程度正在提升，職業榮譽感和責任感隨之增強。

我們需認識到，上述發展變化是就整體趨勢而言的，背后仍存在一定的不平衡。從區域看，東部發達地區與中西部欠發達地區村干部隊伍結構差距較大；從個體看，少數年齡偏大、學歷偏低的村干部能力素質難以適應新要求；從梯隊看，部分地區村干部的后備力量仍顯不足，年輕干部接不上茬的問題依然存在。當前，在人口結構變遷和城鎮化的快速推進下，鄉村人口出現轉型趨勢，存在農村空心化、老齡化、少子化疊加等社會問題，會在很大程度上影響村級后備干部的可選范圍和可持續性發展。有調研提議，山東濰坊、甘肅等地村干部的待遇保障已逐步提高，但仍存在與外出務工收入差距較大的問題，需進一步完善與績效考核、集體經濟發展成效掛鉤的獎勵機制④?？陀^辯證地認識這些特征和差異，是下一步精準施策、補齊短板的認知前提。

鄉村治理人才選拔任用管理的薄弱環節

對照鄉村全面振興的戰略需求和黨中央關于“發展壯大鄉村人才隊伍”的要求⑤，當前，一些地區鄉村治理人才隊伍建設，在“選、育、管、用”全鏈條上仍存在一定的堵點。這制約了鄉村治理效能的顯著提升。

“選”的視野不夠寬，優秀人才回引不足、本土骨干儲備少。黨的十八大以來，一系列面向鄉村人才振興的政策舉措相繼落地，各地積極拓寬選人渠道、完善人才引進政策。伴隨城鎮化快速推進，農村青壯年持續外流，留守群體年齡結構老化，部分地區農村干部隊伍斷層現象嚴重。同時，后備力量存在“量足質弱”問題，精通產業經營、善于現代化管理的實用型人才較為短缺。有的地方為滿足“每村一名35歲以下干部”硬性要求，出現“湊數”現象，這樣選出的年輕干部，可能因長期在外務工經商無法正常履職，反而虛耗職數資源。近年來，盡管各地陸續推出“歸雁興村”計劃，但很多地方的配套政策不夠完善、創業扶持不夠精準、安置保障不夠到位，以至于外出務工經商人員、退役軍人、大學畢業生等群體的回引效果仍不及預期。如何從“有人選”邁向“選優人”，是亟待破解的基礎課題。

“育”的靶向不夠準，培訓供給與實際需求沒有精準匹配。近年來，黨和國家高度重視農村基層干部培訓工作，持續加大投入力度、豐富培訓載體、優化培訓內容，在提升村干部履職能力、夯實鄉村治理人才基礎等方面取得了一定成效。但從實踐效果來看，“缺什么、補什么，干什么、學什么”尚未完全落地落實。一些地方培訓內容與發展壯大新型農村集體經濟、化解復雜矛盾糾紛、運用數字化治理工具等基層實際工作結合不夠緊密，多以政策宣講、理論灌輸為主，缺乏案例教學、現場實訓、跟班學習等實戰化培訓方式。從培訓對象看，村“兩委”主干培訓機會相對較多，但其他“兩委”成員、村務監督委員會成員、村民小組長等群體的系統培訓相對不足，多數通過“以會代訓”方式學習，難以滿足精細化治理需求。從培訓效果看，部分村干部雖經多次培訓，但政策理解不透、產業思維不活、法治意識不強、數字工具不熟等問題依然存在，能力結構難以匹配鄉村全面振興對“復合型”人才的進階需求。

“管”的激勵不夠實，權責不對等、保障水平不夠高。當前，各地圍繞鄉村治理人才隊伍建設，在完善村干部管理機制、強化激勵保障等方面作了積極探索，取得了一定進展。一些地方已建立村干部報酬正常增長機制，但在財政壓力較大的地區，保障水平仍難以及時跟上。村干部身處基層一線，任務繁重、頭緒繁多，報酬待遇總體偏低，與外出務工收入存在明顯差距，崗位吸引力不足?？己嗽u價機制方面，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“吃大鍋飯”現象在一些地區依然存在，缺乏精細化、差異化的績效評價體系。當前鼓勵建立“基本報酬+考核績效+集體經濟創收獎勵”的薪酬制度，在實際執行中，績效部分占比偏低、創收獎勵難以兌現等問題仍不同程度存在。晉升通道方面，2021年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，提出“加大從優秀村黨組織書記中考錄鄉鎮公務員、招聘鄉鎮事業編制人員力度”⑥，但受制于編制資源緊張、招錄比例偏低、年齡門檻限制等因素，村干部的職業發展空間依然有限，“干到老還是農”的預期在一定程度上影響隊伍穩定性。

“用”的平臺不夠廣，行政事務擠占發展精力。黨的十八大以來，黨和國家高度重視基層減負工作，持續出臺系列舉措為村級組織松綁賦能，取得了積極進展。從實踐情況來看，部分村級組織還承擔了大量下派的行政事務，填表報數、迎檢考核、臺賬整理等工作占用了村干部精力，用于謀劃產業發展、聯系服務群眾、推動鄉村治理的時間和精力相對不足。這種“重事務、輕發展”的角色錯位，導致部分村干部陷入忙忙碌碌卻成效不顯的困境。與此同時，面對農村社會結構的深刻變化和農民群眾日益多樣的需求，部分村干部仍習慣于傳統工作方式，運用法治思維、德治引領、自治手段以及數字化治理工具的能力有待提升。在發展壯大村級集體經濟方面，一些村干部雖有想法但缺乏有效路徑，受制于資源、資金、市場風險等因素，在帶領群眾發展特色產業、對接市場需求上顯得力不從心。此外，有的地方對村干部“壓擔子多、給支持少”，在項目安排、資源調配、政策支持等方面，村干部的話語權和自主空間有限，難以充分發揮主觀能動性。

健全鄉村治理人才輩出的長效機制

習近平總書記指出：“人才振興是鄉村振興的基礎，要創新鄉村人才工作體制機制，充分激發鄉村現有人才活力，把更多城市人才引向鄉村創新創業。”⑦健全鄉村治理優秀人才輩出的長效機制，既是創新鄉村人才工作體制機制的內在要求，是夯實黨在農村執政根基的基礎工程，更是推進鄉村全面振興的戰略任務。針對當前“選、育、管、用”全鏈條存在的薄弱環節，需堅持系統觀念，推動形成渠道暢通、結構優化、素質提升、活力迸發的鄉村治理人才隊伍建設新格局。

拓寬“選”的渠道，建立“內挖、外引、下派”相結合的納才機制，做大人才“蓄水池”。選人是人才隊伍建設的起點，源頭活水不足，后續環節便無從發力。作好選人工作，一是深挖本土資源，把致富能手、退役軍人、返鄉知識青年、村醫村教等群體納入視野，建立動態管理的村級后備力量庫，做到“手中有人、心中不慌”。二是吸引外出能人，抓住春節等返鄉節點，通過鄉情聯絡、政策感召、事業留人等方式，鼓勵外出務工經商人員、高校畢業生、退役軍人回鄉任職創業，在創業扶持、安家保障、政治待遇等方面給予實實在在的支持。三是暢通下派渠道，對本土確實缺乏合適人選的村莊，通過選派優秀選調生、鄉鎮年輕干部到村任職，或推進村與村之間干部交流，有效解決“無人可選”的燃眉之急。四是注重源頭儲備，把發展青年黨員作為基礎工程來抓，注重在優秀青年農民、返鄉人才、退役軍人中發展黨員，為村干部隊伍注入源頭活水。

創新“育”的方式，構建“精準滴灌、實戰實訓、學歷提升”的全周期培養機制，激活人才成長內生動力。育人是用人的基礎，培訓質效直接關系人才能力素質。作好育人工作，其一，堅持分類施策，針對新任村干部、后備力量、在任主干等不同群體，圍繞政治素養、產業思維、法治能力、數字素養等模塊，開展差異化、精準化培訓，變“大水漫灌”為“精準滴灌”。其二，強化實戰實訓，推行案例教學、現場教學、跟班學習、導師幫帶等實戰化培訓方式，讓后備干部在參與村級事務管理、矛盾調解、產業發展中提升能力。其三，暢通學歷提升通道，依托開放大學、農業廣播電視學校、職業院校等平臺，鼓勵村干部參加大專以上學歷教育，對取得學歷者給予學費補助或政策激勵，逐步改善村干部學歷結構。其四，建立跟蹤培養機制，對入庫后備力量實行“一人一策”培養計劃，動態記錄教育培訓、實踐鍛煉、現實表現等情況，做到全程跟蹤、動態調整，確保“備而能用、用則能干”。

強化“管”的實效，完善“權責對等、保障有力、進退有序”的激勵約束機制，讓人才有奔頭、有干頭、有盼頭。管人是隊伍建設的關鍵環節，要從嚴管理，更要激勵關愛。作好管人工作，一是健全待遇保障機制，落實基本報酬保障要求，建立與經濟社會發展水平相適應的報酬增長機制，推行“基本報酬+考核績效+集體經濟創收獎勵”的薪酬制度，讓村干部的付出與回報相匹配。二是完善考核評價機制，特別是將鄉村全面振興重點任務完成情況、群眾滿意度評價等納入考核指標，考核結果與績效報酬、評先評優、進退留轉直接掛鉤。三是暢通進出流動渠道，嚴格落實從優秀村黨組織書記中考錄鄉鎮公務員、招聘鄉鎮事業編制人員的政策規定，拿出一定比例的崗位定向招錄，讓村干部看到“出路”、感到“奔頭”。四是健全監督管理機制，完善村級事務公開制度，加強對“小微權力”的監督約束，同時建立健全容錯糾錯機制，為敢于擔當、踏實做事的村干部撐腰鼓勁。

搭建“用”的舞臺，推動“減負松綁、賦能賦權、搭臺唱戲”的協同推進機制，讓人才大顯身手。用人是隊伍建設的出發點和落腳點，人才的價值最終體現在干事創業上。作好用人工作，一是厘清職責邊界，制定完善村級事務準入清單，明確村級組織依法履職事項和協助政府工作事項，堅決清理規范各類攤派事務，切實為村干部減負松綁。二是強化賦能賦權，在項目安排、資源調配、政策支持等方面，賦予村干部更大的話語權和自主空間，讓他們在謀劃發展、服務群眾中有職有權，同時加大財政投入和項目支持力度，為發展壯大村級集體經濟提供資源保障。三是搭建干事平臺，圍繞鄉村全面振興重點任務，引導村干部在產業發展、環境整治、矛盾化解、鄉村治理等一線攻堅克難、施展才干，對實績突出、群眾公認的村干部大力宣傳表彰。四是推動治理創新，鼓勵村干部運用法治思維、數字技術、協商民主等現代治理方式，探索符合本地實際的鄉村治理新路徑。

【注：本文系教育部人文社會科學研究項目《高質量發展背景下縣鄉村公共服務一體化實現機制研究》（項目編號：23YJCZH145）的階段性成果】

【注釋】

①習近平：《堅持把解決好“三農”問題作為全黨工作重中之重 舉全黨全社會之力推動鄉村振興》，新華網，2022年3月31日。

②《中共中央國務院關于錨定農業農村現代化 扎實推進鄉村全面振興的意見》，《人民日報》，2026年2月4日。

③劉維濤、張洋、趙兵：《全國村“兩委”集中換屆完成 49.1萬個村發力全面推進鄉村振興（奮斗百年路 啟航新征程·黨旗在基層一線高高飄揚）》，《人民日報》，2022年5月23日。

④邵琨、王朋、許晉豫等：《為村“兩委”換屆選好干部》，新華網，2026年1月19日。

⑤⑥《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，中國政府網，2021年2月23日。

⑦習近平：《把鄉村振興戰略作為新時代“三農”工作總抓手》，人民網，2019年6月1日。

責編/董惠敏    美編/楊玲玲

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