年終評優，誰上誰下？干部提拔，依據何在？這些關乎干部隊伍活力的關鍵問題，如今在成都有了新的“解法”。針對過去“平時不算賬，年終憑印象”“獎懲不夠分明”等痛點，成都市委組織部積極探索，將績效管理理念深度融入公務員平時考核，成功推薦成都市紀委監委作為中組部第二批試點單位開展相關探索。同時，為拓寬經驗總結路徑，豐富試點成果和問題建議收集渠道，還在全市范圍內選取了2家產業園區、2家縣級機關單位、2家街道（鄉鎮）作為平時考核聯系點，指導其運用績效管理理念，深化平時考核實踐，推動試點經驗多維度積累和體系化提升。

成都“精準有溫度”的績效管理探索，旨在構建一套貫穿工作全過程的精準評價體系，實現“干與不干、干多干少、干好干壞”不一樣，讓考核真正成為激勵干部擔當作為、促進組織效能提升的“引擎”。這不僅是一次考核技術的創新，更是一場治理理念的深刻變革。

計劃：一張導航圖，明確“要干什么、干成什么樣”

績效管理的起點是計劃。如果計劃不清，考核就無從談起。

成都市紀委監委緊扣“政治機關”屬性，聚焦黨中央和省委、市委決策部署，緊扣中央紀委和省紀委、市紀委全會工作安排，年初及時分解到各部門、落實到個人頭上。同時，設置動態指標，應對臨時、突發任務，確保績效計劃的精準高效。

值得一提的是，成都市紀委監委探索“政治素質評價前置”機制——采取負面量化的方式，將“政治要求”細化為可觀察、可評價的具體行為標準，從傾向性苗頭性隱蔽性問題中了解干部政治素質和表現。

“從實踐一年多來看，每季度都有個別同志因工作拖沓、執行不力、質效不高被扣分，達到了我們抓早抓小的初衷。”成都市紀委常委、市監委委員、市紀委監委機關黨委書記顧文輝表示。

各聯系點也結合單位實際優化考核指標，如邛崍市司法局依據單位職能職責和主責主業形成“崗位責任書”，將法律援助、社區矯正、人民調解、普法宣傳、基層法治建設等任務細化形成考核指標，實現組織目標與個人履職精準對標；溫江高新區明確聚焦“優化提質、特色立園，賦能增效、企業滿園”，將項目招引作為加分項目，招商線索最終簽約落地的經確認可加分。

“績效管理不僅需要組織人事部門參與，還需要與負責工作考核的辦公室等部門聯動，形成工作合力，因此，我們探索構建‘目標任務源頭管理機制’，加強組織績效考事與個人績效考人之間的聯動。這樣，計劃制定過程就成了統一思想、傳導壓力、明確方向的過程。每個干部都清楚今年要干什么、干成什么樣、體現出哪些素質——就像有了一張清晰的‘工作導航圖’。”成都市委組織部副部長、市公務員局局長魏冰這樣比喻。

執行：動態強督導，讓實干者“被看見”、讓躺平者“藏不住”

再好的計劃，缺乏過程跟蹤，也會流于形式。成都有兩個關鍵實招：一是減輕基層負擔，將績效執行與現有工作落實機制深度融合，在督辦、工作調度會等相關環節嵌入執行要求，確保干部按時間節點履行職責，高質量落實績效計劃。二是鼓勵有條件的單位利用現有辦公系統構建績效管理信息平臺，統籌考人與考事，實現基礎信息集成、任務分解、過程監控、評價反饋等線上操作和績效數據的自動化抓取。

都江堰市委組織部副部長、市公務員局局長宋戴全介紹，今年以來，都江堰市委組織部機關深化完善跟蹤督辦機制，由辦公室等職能科室定期匯總黨委政府部署任務的完成情況、存在問題，并印發全體干部，跟蹤滯后事項整改，推動績效執行可追溯、全閉環。創新設置“點贊事項及錯情通報”，對目標績效落實、工作失誤等“點贊”加分或“錯情”減分，成績亮眼就表揚，出了問題也要“紅臉出汗”。今年以來，40余項實干成果得到公開肯定，同時多個錯情被記錄反饋。

試點中，成都市紀委監委探索工作實績自主申報，依托績效管理平臺，每名公務員僅需在季度末，緊扣本單位組織績效指標和崗位職責進行實績申報，總數不超過5項，要求簡明扼要、突出重點，注明任務來源，并進行自我評價。經調查，一般用時不超過15分鐘。在這一機制中，賦予委領導和組織部門查看權限，利用績效管理平臺數據儲存、查詢、篩選等功能，實時掌握公務員履職狀態、工作質效。

“干沒干事，干得好不好，是不是骨干，原來主要聽自己說、聽他人講。有了這項工作機制，對干部畫像更加直觀、具體、生動，此后的評價、推薦、選用也更有底氣。”成都市紀委監委組織部副部長付德表示。

評價：多維掃描，實現全面、準確、可信的考核

從實績到評價，是關鍵一躍。成都的探索是：構建“直接領導主導考核+多元主體參與印證+綜合研判確定結果”多維評價鏈條。

推行“誰管理誰評價”，將考核話語權交給最熟悉干部工作實績的“一線”管理者，全面精準考量干部“顯績”與“潛績”，最大限度釋放基層干部隊伍戰斗活力。溫江高新區工作人員績效評價中，賦權部門主要負責人評價權重占比40%，高于分管領導、主要領導。

評價主體還涵蓋同級、下級等多方，按科學權重綜合評議——既看任務完成情況，也看工作難度、創新程度和作風表現。雙流區黃水鎮創新多源評價機制，由科室負責人、村（社區）黨委書記對各科室負責人進行評價，充分考評協同配合情況。

破解“唯分數論”“考用兩張皮”，成都市紀委監委探索實行“入圍擇優”機制，在平時考核、年度考核優秀等次評選時，原則上應從績效得分排名前50%的人員中產生。特別值得一提的是“實績公示”環節：平時考核評定為“好”的干部工作實績會在內網平臺公示，“誰評為好、為什么好”一目了然。

“看到別人那么扎實的工作成果，自己哪項工作沒做好，心里清清楚楚。”成都市紀委監委一名年輕干部坦言，“這種公示也更讓人信服。”

反饋：談話不是“批評會”，而是“賦能會”

績效管理的目的之一是促進干部成長、提升組織效能。成都將反饋談話作為剛性要求，規定每季度考核后，部門負責人應當與每位干部進行一對一面談。談話不僅告知考核結果，更重點分析優勢與短板、探討問題根源、協商改進計劃。

各聯系點高度重視結果反饋和關懷幫助。成都市紀委監委壓實各級領導抓班子帶隊伍的責任，堅持思想動態、工作實績、能力素質、作風養成“四必談”，運用“正負正”的談話方式，既肯定成績，又分析不足，還找出癥結、明確方向。成都國際鐵路港經開區管委會不僅通過談話幫助排名靠后、明顯退步、人崗契合度低的干部，還對長期評價較差的干部結對幫帶或進行崗位調整。

“績效反饋不是批評會，而是一次復盤會、賦能會。”成都市委組織部公務員三處負責人談到，“我們的目的是幫助干部找準努力的方向。對于表現好的，要明確肯定；對存在不足的，要及時予以關心幫助，一起分析問題提出改進建議，幫助挖掘干部潛能，激發干勁。”

這種“反饋—改進”的良性循環，顯著提升了干部對考核的認同感。一位經歷過績效談話的干部表示：“即使某個季度考核不理想，組織也會幫助個人及時發現問題、繼續優化調整，考核不再是‘冷冰冰的排名’，而是有了成長的溫度。”

成效與聯動：以績為尺激活力，考用結合樹導向

績效管理在考核中的運用不僅追求精準度，更注重激發人的活力和潛力，其生命線在于考核結果的真實運用。成都通過強化“考用結合”，真正讓“優者獎、庸者讓”成為常態，實現了“準”與“暖”的平衡。

績效管理理念的運用帶來了多重積極轉變：該理念將單位目標與個人責任緊密相連，打破了“各干各的”局面，形成了“人人肩上有擔子、個個心中有目標”的協同氛圍，顯著增強了隊伍凝聚力。干部的主動性也明顯提升，當考核與晉升、評優真正掛鉤，“干好干壞不一樣”成了現實，促使干部從“要我干”轉向“我要干”，在重點難點任務面前從“等等看”變為“搶著干”，工作質效因此更加扎實。

這些轉變，離不開考核結果的多渠道、實質性運用——

干部使用動真格：強化個人考評結果在干部選任、職級晉升、評先評優等方面的運用。成都市紀委監委綜合績效考核情況，20余人得到職務提拔或職級晉升，對多名績效評價不高、履職欠佳的干部進行了崗位調整或者暫緩晉升職級。

管理培養精準化：溫江區委組織部構建“干部科+公務員科”大科室協同工作機制，建立定期會研制度，強化考核結果與干部任用的有機銜接。成都市紀委監委則根據考核反映的能力短板開展“小切口”專業培訓，為干部精準賦能。

獎金分配差異化：金牛區西華街道實行年度考核獎“科室間+科室內部”雙拉差分配模式，真正體現“實干者得實惠”。

“現在大家普遍感到：只要好好干，組織就能看得見；只要干出成績，就會有發展機會。”一位多次獲評優秀者的話，道出了考核機制改革帶來的正向激勵效應。

啟示：成都實踐的樣本價值

成都的績效管理試點帶來重要啟示：黨的領導是根本，把政治標準作為首要原則，貫穿績效管理全過程；系統設計是關鍵，圍繞“計劃—執行—評價—反饋”構建閉環體系，避免碎片化改革；結果運用是生命，將考核結果與干部選育管用緊密結合，真正發揮指揮棒作用；績效文化培育是靈魂，形成“注重實績、崇尚實干”的組織文化。

通過實施績效管理，樹立了鮮明導向，激發了干部干事創業的內生動力，在單位內部形成了創先爭優、向上向善的良好氛圍。成都的實踐表明，將績效管理理念貫穿于公務員考核全過程，與考核工作一體推進，能夠成為提升治理效能、激發隊伍活力的強大引擎，為完善公務員考核評價機制提供了有益樣本。（中共成都市委組織部  包雯  張茂）